Людей можно разделить на две категории:
тех, кто двигается вперед и что-то создает
и тех, кто пассивно сидит и вопрошает,
почему это не было сделано как-то иначе.
Оливер Уэнделл Холмс
Об авторе.
Юлия Ротанова – сертифицированный бизнес-тренер и консультант по управлению. Ежегодно проводит более 30 семинаров и тренингов по общему менеджменту, организационному развитию, управлению персоналом. Руководитель проектов по оценке персонала, внедрению корпоративных стандартов, оптимизации систем управления для российских промышленных предприятий и организаций различных отраслей.
Имеет опыт руководящей и консалтинговой работы в коммерческих и общественных организациях, опыт создания собственного бизнеса с «0» — розничная сеть, кадровое агентство, тренинговый центр.
Двукратный победитель конкурса «Предприниматель года».
Обладатель гран-при конкурса «Бизнес Леди 2008».
Внесена в энциклопедию биографий знаменитостей швейцарского издательства «Who is Who в России».
Автор выражает благодарность:
Марине Арефьевой, бизнес-тренеру
Регине Кухаревой, менеджеру-консультанту по подбору и оценке персонала
Оксане Ланцовой, журналисту
Контакты:
Skype: hrcenter
Web: www.julia.novpersonal.ru
E-mail: hr_direct@novpersonal.ru
Вы никогда не узнаете на что способны,
пока не поднимитесь с дивана
и не начнете что-то делать.
Десять лет я руковожу компанией, которая занимается подбором и оценкой персонала, обучением и консультированием руководителей. Я люблю свою работу и увлекаюсь иногда так, что могу забыть обо всем на свете. Волны перестройки выносили меня, инженера по образованию, в торговлю, в швейный и в издательский бизнес, даже кроликов пробовала выращивать. Эти годы дали мне бесценный опыт выживания, умение устанавливать контакты, оценивать ситуацию и людей.
Мне нравится общаться с людьми, вместе искать применение их способностям, строить программу развития личности и организации. Работа с персоналиями позволяет увидеть окружающую действительность в совершенно разных проявлениях. И это интересно!
Сегодня написано множество книг по подбору и оценке персонала, по рекрутингу, но никто этому не учит профессионально. Есть университетские специальности, обучающие управлению персоналом, но это совсем из «другой оперы», как говорится. Почему? Неужели наш рынок не требует профессиональных рекрутеров, которые будут полезные только своим агентствам, но и заказчикам? Может, дело в том, что в обществе нет понимания значимости работы подбора и оценки персонала. Может, кто-то представляет работу рекрутера так: агентство получило заказ на специалиста, рекрутер поискал в своей картотеке человека, который соответствует критериям, и все – готово. Наверное, так представляют себе процесс люди, совершенно далекие от этой области. Гораздо хуже, если именно так представляют себе работу рекрутера и потенциальные заказчики, которые, конечно, не захотят иметь с нами (компаниями по подбору персонала) дело – они и сами так умеют. И только профессионал кадрового рынка реально представляет, что на самом деле скрывается за иностранным названием – рекрутер (если вы не знаете, не огорчайтесь, скоро мы это исправим).
В моем пособии (я не претендую на громкое название – книга) несколько глав будут интересны именно потенциальным клиентам-Заказчикам подбора кадров. Надеюсь, информация даст более объемное понимание рекрутинга в современном его понимании, а также подскажет как нанимать агентства или фрилансеров. Молодые рекрутеры, приходящие на рынок труда совершенно некомпетентными, возможно найдут для использования в своей работе готовые алгоритмы. В институте им рассказали и не показали, как выживать в этих «джунглях». Рекрутеров в наше время становится больше, конкуренция продолжает расти, чтобы стать успешным, необходимо быть Специалистом с большой буквы.
Здесь опыт работы 10 лет. И если измерить ее в цифрах, то это:
— 500 заказчиков северо-западного региона
— 1700 резюме – база активных уникальных кандидатов, а это значит, что прошло их раза в два больше т.е. тысяч 30.
— разработаны сотни инструкций и регламентов. Алгоритмы на писаны на всё – как позвонить, как спросить, как записать, как оценить. Собственные технологии расписаны на каждый шаг.
И поскольку на каждый шаг есть инструкция, возникает вопрос о характере нашей работы. Что это? Работа для обезьян? Или высокие технологии?
Смотря для кого… Она проста, прозрачна, предсказуема для новичка, стажера, простого исполнителя, приходящего работать в нашу фирму.
Интересна, сложна, порою непредсказуема для того, кто эти самые технологии создает. Она требует не только высокого интеллекта, но и организованности, решительности, умения анализировать, лидерства.
Агентство «Бизнес Персонал» — одно из немногих в Великом Новгороде, на протяжении 10 лет работающее и качественно выполняющее Заказы своих клиентов – это решила не я, а их отзывы. Кто-то удивится и заметит, что, делясь информацией, я обучаю себе конкурентов. Я так не думаю: нельзя на 100 страницах обучить рекрутера, но можно рассказать, кто такой настоящий рекрутер и как ему идти в ногу со временем. Как сказал известный кинорежиссер Джейм Кэмерон, «нужно всегда делиться успехом. Если ты нашел себе хорошее дело, помоги другому человеку найти такое же. Свой личный успех я измеряю количеством людей, которых я сделал успешным». Возможно, и мне захотелось поделиться своим успехом. К тому же я считаю, что 10 лет – это приличный срок для любой компании, нам есть, о чем рассказать, и есть, что посоветовать начинающим.
Как я уже сказала, книг написано много, среди них как зарубежные авторы, так и наши соотечественники рассказывают о методах подбора персонала, об ошибках, о своем опыте. Вы сможете спросить, зачем тогда я берусь писать это пособие, их уже десятки? Это вопрос будет вполне логичным и обоснованным. Но мой ответ на него также прост: все эти пособия дают или сухую теорию, или иллюстрирует примеры из жизни крупных агентств, которые расположены в мегаполисах. Их методы, конечно, работают в столицах, но помогут ли они регионам? Да, безусловно, на их опыте мы учились и продолжаем учиться. Но мне захотелось описать опыт моего агентства «Бизнес Персонал», которое находится в историческом городе России, что на берегу Волхова, в Великом Новгороде, где население не достигает и ¼ миллиона. Таких городов много по всей стране. Моим коллегам из не самых больших городов наверняка будет интересно сравнить те методы и концепции, которые мы используем, перенять опыт, научиться на наших ошибках, а, возможно, это пособие станет для кого-то примером собственного бизнеса, который будет приносить и прибыль, и удовольствие. Пусть любая женщина сможет сказать себе: «Я тоже так могу».
На страницах пособия я постаралась собрать самые интересные примеры из своей рабочей жизни, самые нелепые собеседования и наши самые грандиозные проекты; показать, что в Великом Новгороде (попрошу никогда не путать с Нижним) есть смысл в создании рекрутингового агентства, и даже есть конкуренция. И главное, я постаралась систематизировать свои разработки в условиях регионального рынка труда, показав тем самым его уникальность.
Надо поставить свою жизнь в такие условия,
чтобы труд был необходим.
Без труда не может быть чистой
и радостной жизни.
А. П. Чехов
Как вы уже поняли, место наших «джунглей» — Великий Новгород. Для начала уточню свое определение «джунгли». Привыкайте, мне нравятся разные метафорические сравнения так у читателя вырисовывается сразу ассоциативная картинка, а значит – он наполовину уже сформировал у себя необходимый образ. Почему «джунгли»? да потому что весь рынок труда можно представить как непроходимые, густые леса, то есть джунгли, по которым сложно передвигаться обычному человеку.
Сложно, потому что твои представления о происходящем могут рассеяться в один миг.
Ты – потенциальный работник? Есть риск, что тебя обманут: пообещали одну зарплату, одни условия, а начинаешь работать и получаешь совсем другое. Ты кадровик? В резюме перед тобой идеальный работник, а потом ты получаешь полностью не соответствующего должности сотрудника. Бывало у вас такое? Думаю, у каждого третьего. И все потому, что информация во взаимоотношениях соискатель-работодатель, кадровик-кандидат, собственник-наемный работник часто бывает закрыта или искажена. Разные интересы, разные представления о конечной цели и о-о-очень разная степень оценки своей востребованности у обоих участников процесса.
Именно поэтому вам необходим посредник, попутчик: и вам, работодатель, и вам, соискатель. Таким попутчиком в отношениях между работодатели и работниками выступают консалтинговые центры, рекрутинговые агентства, кадровые агентства. О разницах и особенностях каждого из них мы поговорим чуть позже, а пока остановимся более подробно на рынке труда как таковом.
У всех нас имеются общие представления о рынке труда, мы понимаем, что рынок труда – это отношения, которые связаны с наймом и предложением трудовых ресурсов. Не буду обращаться к различным экономическим терминам, чертить различные модели рынка труда – все это очень научно, скучно и не представляет особой важности в данной ситуации. Куда важнее для меня показать, как влияет ситуация на рынке труда на работу наших рекрутинговых агентств и как выжить при кризисе рынка труда. Заодно мне хочется рассказать вам, что же особенного у новгородского рынка.
Когда-то, во времена Ганзейского союза, наш город был весьма заманчивым для купцов, бояр, крестьян, которых условно можно назвать участниками Средневекового европейского рынка труда. Пусть тогда и труд не совсем в современном значении воспринимался как рабский труд – это норма для того времени, а о добровольном найме на работу говорить не приходилось. Но если убрать формальности, рабовладельческая система отчасти и есть те отношения, которые выстраиваются у начальника и подчиненного, только вольная есть у работника (работник может чувствовать себя свободным).
Мы постоянно становимся участниками рынка труда: мы либо даем работу, либо хотим ее получить – так было и будет всегда. Работодатель и работник – кошка и мышка. Вопрос, кто за кем бегает? Ясно одно – съесть никто никого не хочет, только поймать в свои рабочие «сети». Да так, чтобы надолго и без особых усилий. Но вот незадача – выполнить это весьма сложно, а порой и вовсе самому не под силу.
Помните 2008 год, осень. Начался кризис: мы сокращали сотрудников, затягивали пояса, а многие фирмы и вовсе закрывались. Если вспомнить всю новейшую российскую историю, то нам не привыкать к такому повороту вещей. Но мы не хотели вспоминать о страшных 90-х и в первое десятилетие двухтысячных, ведь в стране только началось активное развитие рынка труда, зарплаты росли, и количество сотрудников тоже. К счастью, до показателей 90-х мы не дошли. Во всем мире резко вверх поднялся процент безработицы, и Россия была не исключением. Но, стоит отметить, что у нас дела были не настолько плохи, как, например, в Испании, где уровень безработицы перевалил за 20% и продолжает держать эту планку.
Резкий спад производства и потребления отразился, конечно, и на рекрутинговых компаниях: они потеряли многих клиентов, но те, кто сумел выжить, остаться на плаву и показать свою стойкость, сейчас востребованы и имеют большую базу клиентов.
На сегодняшний день в России ситуация постепенно нормализуется, не но во всех регионах. В Новгородской области уровень безработных на протяжении всего нового тысячелетия падал вплоть до кризисного 2008 года. Спустя три года, этот уровень снова стал снижаться, и в 2012 количество безработных составило 12000 человек, около 5% от всего населения области. К чему я веду разговор? Я хочу лишь показать, что как бы ни кричали на улицах, что по стране идет кризис, но не надо сеять панику.
Конечно, 2008-2009 годы были не самыми прибыльными для нас: многие большие предприятия сокращали своих сотрудников, а не нанимали, сократили программы по обучению и развитию сотрудников, но сейчас ситуация нормализовалась. Не обращая внимания на цифры, хочу сказать одно — руководителям снова нужны кадры, квалифицированные, которые они готовы заказывать у рекрутинговых агентств. У компаний снова появились средства и понимание того, что за профессионалов придется платить, иногда платить дорого.
Но почему не все, даже опытные руководители понимают, что лучше вложиться в свой персонал, чтобы потом не пришлось платить дважды, трижды и более раз. Ведь что может быть хуже текучки кадров или их полного несоответствия занимаемым должностям? Дело не том, что руководители недальновидны! Причин здесь несколько.
Первая — Россия не так давно строит рыночную экономику и новые формы деятельности на рынке труда, такие как — рекрутинг, хедхантинг, аусорсинг только апробируются и набирают обороты. К тому же руководители советской школы, будучи неподготовленными, столкнувшись с примерами жестокого хендхантинга (переманивания сотрудников) высказали свое резкое негативное отношение к нему. Но услуга эта (к большому огорчению руководителей, вкладывающих большие средства в подготовку персонала) будет набирать популярность. И не нужно питать иллюзий по поводу того, что можно договориться и не “хантить” друг у друга работников. В рыночной экономике конкурентоспособность выше будет у предприятия с лучшими кадрами. И бизнесмены будут любыми способами лучших работников к себе переманивать. Посмотрите на мировой опыт.
Вторая — отсутствие у большинства работодателей четкого представления о том, что делает собственный кадровик, а что рекрутинговое агентство и чем отличаются их технологии и ресурсы.
Отсюда вытекает и третья причина — конкуренция, боязнь кадровика, сделав заказ “на сторону”, получить от своего начальника вопрос — А ты-то чего у меня делать будешь? В нашей деятельности был такой пример — мы подготовили договор на подбор персонала для одной из крупных новгородских компаний (ситуация с кадрами у них давно непростая — молодежь не идет или приходит ненадолго, незакрытые вакансии могут висеть годами, возрастной персонал не желает учиться современному менеджменту, серьезных льгот или социальных благ, чтобы быть привлекательными для работников тоже нет). Понимая, что нашему агентству тоже непросто будет исполнить заказ на привлечение специалистов на данное предприятие, мы долго и тщательно обсуждали с руководителем кадровой службы условия, технологии, ресурсы, которые будем использовать, вместе исследовали ситуацию, встретились с руководителями подразделений предприятия. Договор согласовывался в различных службах предприятия. А на заключительном этапе, перед подписанием, опытные руководители — ветераны кадровику устроили “разнос” по типу разбора на партсобрании за то, что раньше справлялись сами, а теперь выдумали рекрутинг какой-то. Больше всего в этой ситуации жаль было кадровика — человека, искренне болеющего за предприятие. Что получили в итоге. Предприятие по-прежнему “справляется” своими силами, специалисты стали еще старше и значительный % из них пенсионеры, текучка не снизилась, вакансии висят годами. А такие слова как рекрутинг, хедхантинг, аутсорсинг никто не упоминает — боятся.
Четвертая — отсутствие на большинстве предприятий точного полного расчета затрат на подбор и адаптацию нового сотрудника. Часто- к таким затратам относят стоимость подачи объявления в СМИ и … все. Десятки других операций, начиная с ответов на сотни поступающих телефонных звонков просто никем не берутся во внимание.
Пятая — несоответствующий современным требованиям низкий статус кадровика (менеджера по управлению персоналом) на предприятии. Какой из руководителей хотя бы несколько раз в году не произносит “Кадры решают все”, а когда речь заходит о бюджете службы персонала (включающей такие важнейшие направления как развитие сотрудников, мотивационные программы, подбор и оценка, проведение социологических исследований) или привлечения ее для принятия стратегических решений компании, о ней часто забывают. И кто угодно — главный бухгалтер, финансовый директор, главный инженер, технолог, механик — решают, как людьми управлять, как их мотивировать, а вот специалисты по управлению человеческими ресурсами в это время бумаги какие-нибудь заполняют или сочиняют.
Основные причины для меня таковы, хотя для каждого предприятия они, конечно, свои. Но давайте вернемся к теме.
Российский рынок труда больше других подходит под описание “джунглей”, ведь у нас нет сейчас единого понимания производственной дисциплины, организация современного рынка труда только начинает свою историю, хотя многие ученики называют это особенностями Российского рынка труда. Можно назвать красиво, только эти особенности ведут отрицательную игру с нами. Если в развитых странах отношения на рынке труда были налажены десятилетия назад, то мы только прокладываем тернистый путь между работодателем и наемным работником. И здесь, за несколько десятилетий мы видим резкие колебания в прямо противоположные стороны. Особенно в отдельных областях профессиональной деятельности. Например, в последние годы на Новгородчине больше всего резюме в расчете на одну вакансию поступает по направлению “Государственная служба”. А в начале 2000-х большое количество соискателей желало работать в бизнесе, на новых производственных предприятиях. На втором месте, не так предсказуемо, по-моему, — издательство и СМИ. Появились десятки новых профессий — пиарщик, маркетолог, “сисадмин”, рекрутер, и т.п. Тройку “рекордсменов” замыкает юриспруденция. Могли ли мы лет 15 назад предположить, что среди молодежи будет столько желающих стать юристами.
Совсем иная “тройка” среди востребованных профессий: квалифицированный рабочий, менеджер по продажам, продавец. На рынке востребованы рабочие профессии и профессии в сфере продаж.
Специфика региона еще и в том, что мы имеем значительный отток работников в столицы. Квалифицированные специалисты ежегодно уезжают с Новгородской земли, и нам приходится искать кадры за пределами региона, стараться заманить их различными льготами и бонусами, которые вынуждены предоставить работодатели. Такая ситуация может вызывать более серьезные проблемы в области: например, со временем к нам перестанут приезжать крупные инвесторы (что уже ощущается), а значит, и новых рабочих мест мы не получим, тогда нам точно не удержать талантливую молодежь. Хотелось бы встать так и крикнуть во весь голос: “Столицы!!! Прекратите уже у нас забирать умы! Мы тоже хотим иметь своих гениев!” даже если все мы так крикнем — что с того? Закон джунглей — выживает сильнейший, а значит тот, кто предложит лучшие условия работнику.
Кто виноват и что делать? Не хочу останавливаться на первой части вопроса. Кто виноват — вопрос о прошлом, оно уже состоялось. И я это прошлое изменить не смогу. А что делать? — это вопрос о будущем. Надо думать, изобретать, учиться, приспосабливаться, исследовать, внедрять, в общем работать. Наша работа — это тоже помощь людям активным и ищущим, в какой-то степени помощь региону.
Последнее, чего мне хотелось бы коснуться в данном блоке. Часто ли вы слышите о том, что молодые специалисты выходят все менее образованными и все более претендующими на высокие должности и заработные платы? Частенько. Особенно такие разговоры ведут люди постарше, которые не довольны тем, что нынешняя молодежь амбициозная и даже нагловатая. Амбиции — это, конечно, хорошо, но в меру. А вот проблема квалификации молодых специалистов в условиях нынешнего рынка труда и вправду актуальна. Государство хочет, чтобы мы брали на работу молодых, “дорогу молодым” — лозунг всех времен. Я с ним абсолютно согласна, поэтому в нашей компании ежегодно имеют возможность пройти стажировку студенты 3-5 курсов вызов. А особо отличившимся мы и на работу помогаем устроиться. Думаю, так и должны поступать компании, которые хотят видеть в своих рядах молодых и квалифицированных специалистов, а также компании, нацеленные на развитие, ведь молодые всегда могут привнести инновационные идеи.
Оптимист в каждой проблеме
видит возможность.
У. Черчиль
В русском языке за последние десятилетия прибавились сотни иностранных слов, они как-то незаметно входят в наш язык. Кстати, зачастую вовсе необоснованно, будто у нас “великий и могучий” не может подобрать собственный синоним. Но об этом пусть кричат филологи, наше же дело объяснить людям, кто такие рекрутер или HR-менеджер, не вызывая у них отторжения терминологией. Подражание на иностранный манер только усложняет работу многим профессиям, население попросту не понимает, с чем или кем имеет дело.
Определим круг нашего исследования. В наших “джунглях” три лагеря, которые ведут иногда борьбу друг с другом, а иногда и не знают о существовании друг друга. Но в любом случае, как уже говорилось, выживает сильнейший (или затаившийся???)
Во-первых, консалтинговые центры, во-вторых, рекрутинговые агентства и, в-третьих, агенства по трудоустройству. В чем разница и что у них общего, чтобы было понятно, кому и куда стоит общаться за помощью.
Консалтинг — консультирование менеджеров, руководителей, специалистов по различным экономическим, управленческим, юридическим и другим вопросам. Мы здесь говорим об управленческом консалтинге, хотя существует и много других, особенно для частных лиц. Например, руководитель компании чувствует, что его бизнес перестал развиваться. Сам он не знает, как выйти из кризиса, поэтому обращается в консалтинговый центр (либо персональному консультанту), чтобы специалисты изучили деятельность компании и выявили причины “застоя”. В консалтинговых компаниях работают и психологи, и юристы, и экономисты, и маркетологи. Здесь представлен большой спектр услуг. Все зависит от направления деятельности консалтингового центра: кто-то больше специализируется на финансах, кто-то на юридическом аспекте, кто-то на современных моделях управления.
Наш консалтинговый центр “Бизнес Персонал” занимается консультированием руководителей в различных областях, подбором и обучением персонала. На маленьком рынке подобным
компаниям приходится быть универсальными, чтобы выжить — не так много предпринимателей, предприятий, фирм, которые бы заказывали консалтинговые услуги. Отсюда невозможность узкой специализации, нам необходимо несколько функций и, как следствие, универсальные специалисты. Плюсы такой ситуации — легче комплектовать базу клиентов, контактов, а также, поскольку области работ пересекаются, организовывать процесс оказания услуги нам, возможно, даже проще, а иногда дешевле.
Если вы решили открыть консалтинговый центр, то решите, на чем вы будете специализироваться, так как стоимость специалистов-консультантов будет отличаться в разы, а это ваши самые главные ресурсы и затраты. Если же вы планируете открытие центра в регионе, проведите мониторинг, будет ли данное агентство востребовано. И обязательно учтите финансовое положение и уровень менеджмента компаний вашего региона. Сейчас не самые стабильные времена, помните об этом.
Если вы работодатель, начинающий предприниматель и вам требуется набрать себе квалицированную команду, то ваш путь в агентство по подбору персонала (рекрутинговые агентства). Такие агентства получают заявки от работодателей на конкретные должности. Рекрутер — специалист, который за занимается поиском и отбором кандидатов, — должен подобрать сотрудников в строгом соответствии с заявкой работодателя по интересующей его должности. Он является тем человеком, который на своем пути отбросит всех кандидатов, не соответствующих требованиям, и выберет “царя зверей”. О технологиях поговорим чуть позже. А пока — о выборе агентства. При выборе агентства, помимо прочих оценочных характеристик — история компании, отзывы, местоположение, ресурсы, оцените рекрутера, именно от него зависит, потратите вы деньги зря или нет. Хотя в любом случае обратиться в рекрутинговое агентство — это не выкинуть деньги на воздух. Вы заключаете договор, по которому агентство несет ответственность за подобранного вам работника. Поэтому при любых раскладах сможете предъявить претензии не останетесь у разбитого корыта. Это огромный плюс! Важно понимать разницу — рекрутинговое агентство (!!!) не берут денег с соискателей за трудоустройство. Они работают за вознаграждение работодателя, поэтому вы в приоритете у них только удовлетворение запроса работодателя в полном соответствии с заявкой. Большинство рекрутеров очень дорожат репутацией и поэтому, как бы ни просил кандидат устроить его по открытой вакансии, если он не соответствует по каким-то качествам, его на встречу с работодателем не допустят.
Третий вид агентств — агентства (бюро, центры) по трудоустройству — нацелены на соискателей, а не на работодателей. Они за определенную плату, принятую от обратившегося к ним человека, любо ищут необходимую вакансию для кандидата, либо предоставляют доступ к своей базе актуальных вакансий. Так или иначе, они оказывают помощь конкретному человеку в поиске работы, а не в поиске работников. Данный вид компаний не вписывается в рамки нашего с вами разговора, поэтому мы не будем на нем подробно останавливаться. Можно обрисовать картину так: у льва есть много еды, и он готов поделиться ею только с плотоядными, с теми, кто предложит за нее плату.
Так обстоят дела с лагерями, которые ведут дела в “джунглях”. Все они непосредственно участвуют в развитии рынка труда и составляют каркас в отношениях работодатель — работник.
Нанимать людей через кадровые агентства правильно, прогрессивно и рационально.
Каждый бизнесмен, если он хочет себя считать таковым, должен рано или поздно обратиться в кадровое агентство.
Потому что нанимать только знакомых — верный способ загубить свой бизнес.
Если хочешь похоронить свое дело, если хочешь никогда не вернуть инвестиции — так и делай!
Олег Тиньков
(предприниматель, один из самых успешных и известных “брендстроителей” в России)
Рекрутинговое агентство, как я уже сказала, занимается подбором персонала для заказчика-работодателя. Все чаще вы начинаете слышать понятие “рекрутинговое агентство” — это, наверное, выглядит солиднее и более презентабельно, хотя еще и режет слух обычного пользователя. Думаю, годик-другой, и все привыкнут к такому наименованию. Правда, возникает другой вопрос, нужны ли будут рекрутинговые агентства? Кому-то может показаться странным, что я выдвинула такое предположение? Объясняю… Безусловно, когда речь идет о подборе персонала массовом, где нужен большой штат рабочих или продавцов, — это одно. Здесь рекрутинговое агентство будут весьма кстати для работодателя. А когда речь идет о специалисте высокого класса, когда нужен лучший, то, хедхайтинг (направление в поиске и подборе персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов) заменит все эти рекрутинговое агентства. Но? Где взять этого самого “хантера” (охотника за головами)? Эту роль может выполнить Интернет (если наш поиск — территория России и стран СНГ) или опять же работник рекрутингового агентства, знающий где “пасутся” эти самые головы.
Остановимся на ситуации региональной. В Новгородской области “большая добыча” бывает не так часто: у нас не открывают каждый месяц предприятия или большие торговые магазины, где необходим штат в несколько десятков человек. Хотя и случается. Когда при запуске нового проекта вам заказывают полное комплектование штата. Такие подарки падают время от времени. Обычно же заказчики хотят от одного до пяти работников, часто не уникальных по своей профессии, но квалифицированных. Поэтому услуги хедхантера пока не окупаемы в регионе, а главное — не востребованы. У руководителей нет необходимости переманивать друг у друга гениальных специалистов, хотя бы и потому что у нас немного эксклюзивных работников. Так что, владельцы и сотрудники рекрутинговых агентств, не стоит делать запасы (суперспециалистов!) на зиму, вы же сами видите, что у нас есть работа.
Итак, почему же работодатель должен заказать услугу подбора персонала и обратиться к нам? Он может подать объявление в СМИ о вакантной должности и ждать, когда откликнется нужный работник, — схема проста. Есть такой вариант. Но представляет ли работодатель, сколько у нему могут прислать резюме и сколько раз позвонят претенденты на должность продавца или бухгалтера? Среди кандидатов будут студенты, молодые специалисты без опыта работы, бабушки, узнающие для внука, жены, мужьям которым некогда поинтересоваться будущей работой, друзья, мамы, просящие за детей, слегка подвыпившие дяди, которые даже с третьего раза не могут ответить на вопрос на какую вакансию они претендуют и где видели объявление и т.д. — все те, кто не попадает под ваше описание. А вы, как минимум, должны их выслушать, а в другом случае — принять, провести собеседование (а иногда терпеливо выслушать весь их жизненный путь), оценить соответствие, найти причины, не противоречащие законодательству, чтобы отказать. Поэтому, только на первый взгляд кажется такое дело пустяковым, но как только начнете им заниматься, поймете, сколько времени и сил все это заберет.
Второй вариант — нанять менеджера по подбору персонала. Такой вариант подойдет, если у вас большое производство и персонал требует частого обновления. Тогда вы окупите создание нового рабочего места (по разным оценкам создать оборудованное офисное рабочее место стоит от 8000 до 12000$) и ежемесячные расходы на оплату сотрудника и обеспечение его деятельности. Но если ваша компания нуждается в специалисте раз в год, то зачем держать лишнего работника и тратить деньги, которые вы могли бы пустить в оборот. Как вариант, можно нанять рекрутера на время. Отработав по договору, он выполнит поставленные задачи, и сэкономит ваши средства. Минус один — где вы его будете искать, если потребуется замена сотрудника (ведь испытательный срок по ряду должностей имеет продолжительность до полугода), уточнение информации по поиску и оценке при принятии на должность. Об этом стоит подумать сразу. Не проще ли просто обратиться к профессионалам? Для меня ответ очевиден — проще! А почему не удается убедить работодателя, смотри предыдущую главу, мы там это подробно разобрали.
Кто хочет, ищет возможности,
кто не хочет находит причины.
Когда клиент обращается в агентство, он не уверен на все сто, что воспользуется услугами агентства. И на первом этапе очень важно произвести правильное впечатление на работодателя, показать экономическую выгоду, возможно, просчитать вместе с ним, что он получает, заказав услугу подбора персонала. Здесь понадобится не только личное обаяние и бесспорные аргументы, но и оригинальная подача. “Пляшите, пойте”, лишь бы не оставить его равнодушным. Навыки пиар-специалиста будут весьма кстати. Включите в работу инфографику, рисуйте, зачеркивайте — наглядно показывайте, что он не обойдется без услуг рекрутера. Только так вам удастся убедить его. Конечно, немаловажную роль играют связи: информация о вашем агентстве разрастется, если вы поработали с нужными людьми и установили нужные контакты, они будут советовать вас друзьям и коллегам. Поэтому старайтесь работать с перспективными людьми.
Один из способов графического представление можно позаимствовать у пиарщиков. У них он называется “деревом проблем”, на наш же язык это можно перевести как “дерево потребностей”. Мы рисуем ствол, на нем ветки, подписанные как потребности, которые имеет клиент. Тем самым мы показываем, что нужно клиенту, а в ответ утверждаем, какие из его потребностей мы сумеем удовлетворить. Покажу на примере.
У нас есть потенциальный клиент, пусть он занимается, скажем, торговым бизнесом. Он обращается в рекрутинговое агентство, ему нужен новый администратор в свой магазин. Итак, рисуем дерево. Обозначаем характеристики (потребности): квалифицированный, опытный, умеющий быстро влиться в коллектив, с грамотной речью, с хорошей памятью, обаятельный и т.д. Сколько написать качеств работнику зависит от ситуации: если клиента надо удивить масштабом того, как тяжело самому ему будет найти работника, тогда пишите больше, если вам достаточно просто наглядности, тогда количество не будет иметь такого большого значения. Все эти характеристики мы “вешаем” на наше дерево. Получается примерно так.
Когда мы показываем дерево клиенту, он понимает, сколько характеристик должно быть в одном человеке. Во-первых, он осознает, что самому найти такого работника будет сложно и, выражаясь современным языком, “запарно”. Во-вторых, он наглядно видит, какую вам придется проделать работу. Небольшое примечание: если вы не хотите, чтобы клиент взял ваше “дерево” и пошел выкладывать на сайт вакансию, перечисляя качества и навыки, которые вы ему подобрали для работника, изобразите все ваши характеристики картинками или знаками. Пока вы объясняете, клиент все поймет, но скорее всего когда он уйдет от вас, забудет большинство из того, что вы ему говорили и рисовали. Это не шпионские приемы, а скорее приемы современного рынка труда в действии. Необходимо бороться за своего клиента и предпринимать усилия к тому, чтобы ценили ваши трудозатраты и профессиональные знания.
Какими могут быть аргументы для потенциального Заказчика. “За вас всю работу сделают другие” — кажется, аргумент идеален, НО для большинства серьезных бизнесменов он как раз может показаться сомнительным. “Работу сделают другие, а переделывать придется мне”, — подумает он. Такая формулировка не доходит. “Работу за вас сделают профессионалы своего дела” — это звучит более убедительно. Надо подчеркивать профессионализм и компетентность рекрутера, ведь работодатель должен ему довериться. Но почему рекрутер? Да потому, что у него отработанные технологии, оптимизированный бизнес-процесс, свои базы, сайты, все многообразие информационных каналов, регулярный мониторинг ситуации на рынке. В его обзор попадает гораздо больше кандидатов, чем число откликнувшихся на объявление работодателя. Рекрутер проведет качественный отбор. Здесь важно слово качественный. Он отбирает не по формальным данным, хотя на первом этапе резюме и предъявленные документы играют важную роль, а по многим качествам. Отобрав из кандидатов n-ое (энное) число людей, рекрутер встречается с ними лично и начинает второй этап долгого и сложного процесса. Здесь стартует стадия психологическая, когда рекрутер превращается в психолога, который оценивает все составляющие кандидата: начиная от первого впечатления, заканчивая результатами тестов, которые проводит рекрутер. После такого отбора, сами понимаете, остаются действительно только лучшие.
Усердно работай, веселись
и делай историю.
Джеффри Бэзос
Работа рекрутера предполагает дать оценку не только кандидатам на должность, но и кандидатам на роль заказчика. Работодатели, которые потенциально могут выступить заказчиком услуг рекрутера, должны быть всесторонне оценены.
Конечно, если вы только начинаете свой бизнес, у вас мало клиентов, а также не хватает денежного обеспечения, то для вас каждый клиент на вес золота. Но все же, прежде чем согласиться на заказ, основательно подумайте. Особое внимание стоит уделить тому, от кого вы собираетесь получить оплату за свои услуги. Может так произойти, что, проделав огромную работу, вам не заплатят. Большая ошибка — кидаться работать со всеми.
Рекрутинг — работа интеллектуальная, в которой мы не всегда можем показать материальный результат своей деятельности. Наша работа — это разговоры и консультации, исследования и аналитика. В каждой работе есть своя специфика заказа и оплаты труда.
Приведу пример. Вам звонят и спрашивают, нет ли у вас секретаря, просят найти для них такого работника. Хитрые клиенты просят отправить кандидатов заказчику, пока готовят договор. Добросовестный рекрутер выполняет свою работу. Отправляет подобранных им людей. Спустя какое-то время вам сообщают (или не сообщают), что уже взяли своего человека и вы можете не искать секретаря. Как отнестись к такому обстоятельству? Вы делали свою работу, тратили ресурсы, деньги, время. И за это вам платить не собираются.
Другой пример. Вам звонит руководитель солидной компании, просит заменить сотрудника из-за конфликта. Вы приступаете к поиску. Через неделю вам сообщают, что замена не требуется, конфликт исчерпан. В результате, вы снова отдаете свои силы, а взамен ничего не получаете. Аргумент таких работодателей прост и вроде вполне логичен: раз мы человека не взяли, значит, никакую работу вы не сделали. Работодателя не волнует, что вы потратили время на размещение объявлений, провели мониторинг своей базы, возможно, уже провели собеседование и тестирование, подготовили резюме. Для него куда важнее тот факт, что сотрудника на работу не взяли. Такие работодатели никогда не оценят вашу работу! Да, отчасти это обман, а не просто разочарование. Но ведь здесь есть и ваша вина, вы себя не обезопасили. Однако даже когда вы прописываете в договоре пункт, что работодатель должен аргументировать отказ, в 50% случаев работодатели отвечают, что им кандидат просто не понравился. Иногда объясняют, что ваш кандидат не обладает какими-то качествами, на самом же деле, это может означать они сами нашли себе сотрудника. Рисковать или нет — вот в чем вопрос? Так как же себя обезопасить?
Во-первых, составьте для себя рейтинг заказчиков. Он6 поможет вам определить, с кем стоит работать. Изучайте клиентов, подключайте знакомых, партнеров, которые могут рассказать о клиенте, о его репутации.
Во-вторых, внимательно и вовремя составляйте договор. Договор должен обеспечивать заказчику качественное исполнение его заказа, а вам — защищенность от недобросовестных действий заказчика. Последние несколько лет многие рекрутинговые агентства, как другие бизнесмены, работают с авансовой оплатой. Оплата также может производиться за конкретный этап работы: будь это мониторинг или проведение собеседования. Возможно, и вам стоит ввести такую практику. Авансовый платеж — это не только показатель платежеспособности и желания заказчика оплачивать услугу, это и один из аргументов в суде, когда вам нужно будет доказывать, что вам был сделан заказ.
В-третьих, когда к вам на переговоры приезжают представители новой компании или иногородние, оставайтесь внимательными и бдительными. У нас бы такой случай — делегация от компании с известным брендом приехали на встречу, заявив, что планируют сделать заказ на подбор персонала. Задав массу вопросов о технологиях и источниках подбора, визитеры заявили, что теперь будут выбирать. Позднее мы узнали, что побывали они в тот день и в других рекрутинговых компаниях нашего города, а подбор начали самостоятельно, исключительно по инструкциям, полученным у нас в офисе. В итоге получилось, заказ они никому не сделали, и это лишь “шпионаж”, за который никто не собирался платить. Известность и деньги компании, порой, никак не влияют на их поведение. Это было, есть и будет. Вы лишь можете постараться избежать подобных ситуаций. Задавайте вопросы потенциальному заказчику сами. Спрашивайте: “Почему вы решили обратиться к нам? Работали ли вы раньше с рекрутинговыми агентствами? Остались ли вы довольны? Когда планируете формировать заявку? Кто будет принимать окончательное решение? Каков у вас бюджет на подбор? Как будете производить отбор? И т.д.” Лучше вы получите больше информации, вы будете задавать вопросы, а не вам.
Ниже приведена таблица, используемая рекрутерами компании “Бизнес персонал” для оценки перспективности работы и платежеспособности Заказчика. Для наших сотрудников есть еще и подробная инструкция и вопросы по каждому пункту. А вы, если потребуется, додумайте сами.
№ | Параметр | Вопросы, необходимая информация | Реакция Заказчика | Макс. баллы | Комментарии |
Готовность работать с рекрутингом | |||||
Готовность работать с нашей компанией эксклюзивно | |||||
Опыт работы с рекрутинговыми агентствами | |||||
Имидж компании на рынке труда | |||||
Платежеспособность | |||||
Оперативность реагирования на кандидатов | |||||
Срочность вакансии | |||||
Понимании вакансии | |||||
Состоятельность компании | |||||
Адекватность руководителя, к которому идет кандидат | |||||
Реальная оценка Заказчиком рынка труда | |||||
Предлагаемые условия для кандидата | |||||
Итого: |
60 и более баллов — Заказчик “ЛЮКС” — приоритет № 1 — лучшие кандидаты, оперативная работа, консультирование, предоставление информации по рынку, все в первую очередь.
40 и более баллов — Заказчик “ГУД” — приоритет № 2 — лучшие кандидаты, консультирование, помощь в собеседованиях.
30 и более баллов — Заказчик “ЭКОНОМ” — берем вакансию и работаем по остаточному принципу — кандидаты, которые остались от других заказов, при наличии свободного времени, возможно межсезонье!
Менее 30 баллов — Заказчик не наш — отправляем к конкурентам! Возможно, они смогут увидеть его с другой стороны, будут сотрудничать и останутся довольны друг другом.
Возможно, кого-то глубоко возмутит подобная оценка. Тогда вспомним, что мы на высоко конкурентном рынке работаем, а не в центре психологической помощи. Будь лучшим работодателем или умерь свои аппетиты относительно работников.
Далее наш разговор по целевой аудитории делится на два блока: несколько глав будет посвящено соискателям, несколько — рекрутерам. Начнем с тех, кто ищет работу, т.е. соискателям. Я хочу вам дать несколько советов, которые, я надеюсь, пригодятся вам при трудоустройстве.
В человеке все должно быть прекрасно:
и лицо и одежда, и душа и мысли…
А. П. Чехов
Наш менеджер, консультант по подбору персонала, Кухарева Р. В. вот что считает по поводу резюме: “Разумеется, резюме — это важная ступень на вашем пути в поисках работы. Я считаю, что очень важно отразить в нем характеристику предыдущей деятельности. Тогда у работодателя не возникнет никаких сомнений в ваших служебных обязанностях. Необходимо постараться отразить в резюме ваш личностный рост, ваши удачи, взлеты. Также не стоит стесняться писать ваши последние курсы повышения квалификации, тренинги и другое обучение. Это точно пойдет только на пользу”.
На что обращает внимание рекрутер. Резюме — это ваша возможность произвести первое впечатление. Помните, второго шанса у вас не будет. Поэтому не забывайте об опрятности вашего резюме: не используйте десятки разных шрифтов, подчеркиваний, выделений. Резюме должно быть целостным, вбирать в себя все самое необходимое. О месте работы пишите грамотно и указывая сроки работы: обязательно указывайте свои обязанности в компании, чтобы работодатель понимал, чем вы занимались и каковы ваши навыки; если вы часто меняли место работы, то будьте готовы аргументировать на собеседовании. Будьте честными в резюме. Если потом выяснится, что вы где-то утаили или изменили информацию, вы не сможете больше восстановить доверие перед работодателем.
Особое отношение у меня к качествам, которые переписывают большинство соискателей в своих резюме: ответственный, старательный, целеустремленный и пр. При вопросе, почему вы считаете себя ответственным, у 80% кандидатов возникает растерянность. Они не могут объяснить своих же характеристик. Поэтому не стоит пытаться угодить работодателю, написав то, что вам кажется, он хочет увидеть. А если пишите, будьте готовы ответить за каждое слово.
Помните о должности, на которую претендуете, не пишите о ней абстрактно. Лучше отправьте несколько резюме в одну организацию с указанием разных должностей. Возможно, вам удастся отразит в своем резюме сущность профессии, на которую претендуете: например, если вы претендуете на должность дизайнера, проявите уже здесь ваше творческие видение. К тому же иногда рекрутер просматривает десятки резюме в день, глаз, как говорится, “замылился”, постарайтесь выделиться, чтобы глаз работодателя остановился именно на вашем резюме. Но это не значит, что над содержанием можно не работать. Немаловажная вещь — фотография. Удачная фотография может стать вашей “фишкой”, которая выделит вас среди других кандидатов. Не забывайте, что это не должна быть ваша любимая фотография из архива. Не поленитесь и сделайте имиджевое фото, оно вам пригодится и в работе, и в жизни. Девушки! Фото должно быть в первую очередь деловым, а не сексуально привлекательным!
Хорошо, когда резюме умещается на страницу — сразу видная вся информация, никто не захочет читать вашу поэму. Но если у вас не получается уместить все данные на одном листе, не начинайте мельчить. Никто не сказал, что вашу вторую страницу не станут читать. Главное — будьте самим собой на страницах резюме. А, быть может, вы ему понравитесь больше, чем ваше резюме. Поэтому, повторюсь, не теряйте индивидуальности.
Однако, когда речь заходит об индивидуальности, соискатели сразу начинают писать свои хобби, увлечения. Нет единого мнения о том, стоит ли уделять внимание своим увлечениям в резюме. С одной стороны, любая дополнительная информация может помочь рекрутеру лучше узнать личность кандидата, но, с другой стороны, уделять слишком много внимания хобби кандидатам излишне, важнее его профессиональные качества.
Служба исследований HeadHunter проводила опрос работодателей среди 168 компаний. Работодателям был задан вопрос “Как вы относитесь к тому, что соискатель указывает в резюме хобби, интересы?”. Результаты опроса были следующие:
- 51% респондентов относится к наличию такой информации в резюме положительно, поскольку их интересует о кандидате все;
- 31% участников опроса — скорее хорошо, но только при условии, что информация дана по делу;
- 11% опрошенных наличие хобби в резюме безразлично, так как увлечения не имеют никакого отношения к деловым качествам кандидата;
- 7% работодателей отрицательно реагируют, когда видят в презентации соискателя подобные детали, объясняя это тем, что “засорять” резюме ненужными сведениями не следует.
Следовательно, большинство работодателей не против информации о хобби в резюме. Но мой совет — оставайтесь в рамках, не переусердствуйте, не увлекайтесь. Попробуйте сделать так, чтобы ваши хобби раскрывали предыдущую информацию о вас, ваши личностные качества. Тогда это будет уместно. Например, если вы компьютерный дизайнер и увлекаетесь скульптурой, то почему бы не указать это в резюме, это будет даже полезно. Но если вы вашим хобби является охота, не советую вам указывать это: вдруг ваш работодатель окажется ярым защитником животных. Думаю, вы поняли, когда стоит выкладывать все карты на стол, а когда лучше умолчать. Если рекрутер захочет узнать о вас больше, он это сделает на собеседовании.
Еще один совет. Когда составляете резюме, пожалуйста, проверяйте грамотность. Сайт для поиска работы CareerBuilder проводил исследование, и выяснилось, что среди 2076 нанимателей 58% опрошенных не выносят орфографических ошибок. Будьте внимательны. А если сомневаетесь, не поленитесь проверить слово в словаре или интернете, вам потребуется на это минута, но зато ваше резюме не уйдет в корзину.
Кто не применяет новых средств,
должен ждать новых бед.
Фрэнсис Бэкон
Мы поговорили о стандартных резюме, которые получает рекрутер сотнями, особенно если речь идет о мегаполисах. Здесь большую роль играет опыт кандидата, образование, навыки. Вас даже с хорошими показателями могут не заметить. Вдруг рекрутер устал, когда просматривал ваше резюме, поэтому не обратил внимания на вас. Уйдем от сухих фактов и немного насладимся резюме, которые я нашла в интернете. В основном, они составлены дизайнерами. Но очень хотелось бы показать их вам, вдруг вы рискнете и сделаете нечто подобное.
Все это креативно и привлекательно. Но скорее всего у вас тоже есть сомнения, стоит ли так делать. Поймут ли вас? Здесь все зависит от рекрутера. Уверена, что, если речь идет о столицах, и вы претендуете на креативную должность, вас не только поймут, вам обрадуются. А вот если говорить о провинции, то вопрос очень спорный. Хотя я всеми руками ЗА! Должен же хоть кто-то развивать HR-среду.
Всегда помните одно простое правило:
одеваться следует для той работы,
которую вы хотите иметь,
а не для той, которую имеете.
Дональд Трамп
Как мы уже выяснили, изучение резюме — это начальный этап, за которым следует личная встреча — собеседование. Коко Шанель (женщина-модельер) была совершенно права, сказав, что “у вас не будет второго шанса, произвести второе впечатление”. Когда кандидат заходит в офис, первое, на что обращает внимание работодатель, — внешний вид и манера поведения. От этого может зависеть ваше будущее.
Первый мой совет — ваш внешний вид должен соответствовать должности, на которую вы претендуете. Если вы пришли устраиваться таксистом, не надевайте строгий костюм с белой рубашкой и галстуком, а если претендуете на работу в банке или муниципальном учреждении, не стоит приходить в шортах и футболке, даже если на улице 40-градусная жара. Если вы хотите попасть на должность дизайнера, не надо подбирать все самое необычное, чтобы показать свое творческое эго. Очень важно найти баланс и сохранить собственное “Я”.
Перед собеседованием советую вам зайти в офис компании или на их сайт и обратить внимание на внешний вид сотрудников, стиль компании. Во многих крупных организациях, как известно, есть дресс-код. Я не говорю, что вы должны одеться так же, но стоит подобрать похожую одежду. Вы будете себя чувствовать более комфортно.
Второй совет, который мне хотелось бы дать, — будьте опрятны. Всегда и во всем. Неряшливый, помятый вид работает против вас. Не забывайте, что просто подобрать одежду недостаточно, она должна быть чистой и отутюженной, прическа, макияж, парфюм должны также соответствовать случаю. Не забывайте про обувь и аксессуары. Если кандидат на должность менеджера, консультанта придет с потертым полиэтиленовым пакетом в руках, сами понимаете, какое впечатление о нем сложится. Сумка, барсетка или портфель должны быть подобраны под ваш стиль и соответствовать обстановке в компании. Шлепанцы или кроссовки не впишутся в интерьер дорогого автосалона.
Кому-то может показаться, что не стоит так серьезно относиться к внешности, важнее смотреть на профессиональные качества. Безусловно, работодателю важна ваша квалификация, но если работник игнорирует корпоративный стиль, то каким бы выдающимся сотрудником он не был, его могут уволить. Мне известен случай, когда девушку уволили с формулировкой “за нелояльность к компании”: она игнорировала замечания о том, что ее внешний вид не соответствует требованиям организации. Ведь ваш внешний вид — это и отношение к компании. Тем самым она показала, что не уважает фирму, в которой работает. А такие сотрудники никому не нужны.
Если вы не верите, что внешний вид играет такую большую роль, вот вам еще один пример из жизни. Кандидатка на офисную должность успешно прошла два собеседования. Ее уже собирались утвердить на должность, но вдруг работодатель увидел, что на последнюю встречу она пришла в шлепанцах: на улице было очень жарко. Ее не взяли на работу.
Правильно одеться не так сложно. Спросите кого-нибудь постороннего, что он думает о вашем наряде, — взгляд со стороны всегда важен. Хороший внешний вид поможет вам чувствовать себя увереннее и комфортнее, а значит — собеседование вам не покажется таким сложным и тяжелым событием.
Все это касалось того, кто идет на собеседование в поисках работы, а как же выглядеть тому, кто ищет работников? По-моему, ответ очевиден, прочитайте предыдущие статьи, вас это тоже касается.
Собеседование при приеме на работу —
Это разговор о потенциальном взаимовыгодном
Сотрудничестве, а не смотрины.
Андрей Курпатов
Наступил важный день. Для кого-то это свадьба, а для нас с вами собеседование. В этой главе поговорим о собеседовании с двух сторон: со стороны соискателя, и со стороны рекрутера.
Соискатель, готовясь, к собеседованию, наверняка изучает в интернете различные материалы вроде “100 вопросов, которые задают на собеседовании”. Эти списки обычно состоят из стандартных вопросов, и они очень размыты. Например: что вы можете рассказать о себе, каковы ваши личные цели и т.д. Однако не ждите, что именно так начнет свое собеседование с вами рекрутер. Опытный и грамотный рекрутер никогда не станет задавать общие вопросы, ведь они не дают конкретной информации, такой разговор может затянуться на несколько часов, если соискатель окажется разговорчивым.
Рекрутеры ценят свое время, а также время соискателей, им нужно максимум информации, которая поможет им принять решение по кандидату.
При собеседовании для соискателя важно быть спокойным и расслабленным. Чем больше вы будете нервничать, тем хуже вы будете отвечать. Абстрагируйтесь, представьте, что вы беседуете со своим знакомым, постарайтесь быть максимально открытым. Рекрутер — это не надзиратель, не думайте, что он вас экзаменует, он лишь делает свою работу. Ваша задача — помочь рекрутеру определить, подходите ли Вы под заявленную вакансию. Ведь и в том случае, если он вас переоценит и направит к работодателю, ничего хорошего нет.
Кандидат должен всегда быть готов подтвердить личные качества и навыки, заявленные в резюме. Например, если в вашем резюме написано, что у вас “высокая скорость печати”, то вас могут спросить, насколько быстрая или что в вашем понятии быстрая, кто вам сказал, что это быстро. Рекрутер на собеседовании, разумеется, должен проверить ваши навыки. Как он это делает? Возьмем пример со “скоростью печати”, вас могут попросить продемонстрировать это. Здесь опять замечу, что не стоит писать в резюме то, что вы не сможете продемонстрировать, так что честность — залог успеха не только резюме, но и собеседования. Раз уж разговор зашел о честности, поговорим об этом поподробнее.
Рекрутер не пользуется детектором лжи, конечно, но свой внутренний “радар” у него есть, поверьте. Поэтому говорите искренне, если вы в чем-то засомневались, то попросите паузу. Лучше 30 секунд подумать, чем сказать то, что вы не хотели, но это вырвалось у вас.
Не отвечайте вопросом на вопрос, все-таки это вы пришли на собеседование, а не рекрутер, так что старайтесь ответить на все вопросы. Да, иногда рекрутер выступает как “провокатор”, но не стоит смущаться, будьте готовы к такой тактике. В следующей главе подробно рассказывается, как рекрутер проводит собеседование, почитайте и сделайте соответствующие выводы.
Вы никогда не сумеете решить возникшую проблему,
Если сохраните то же мышление и тот же подход,
Который пСотрудник может быть на столько многогранен, что никогда не знаешь какие качества поднимут ваш бизнес!
Собственник бизнесаСотрудник может быть на столько многогранен, что никогда не знаешь какие качества поднимут ваш бизнес!
Собственник бизнесаривел вас к этой проблеме.
Альберт Эйнштейн
Как вы думаете, что самое интересное в работе рекрутера?
Найти нового клиента?
Подписать долгосрочный договор?
Получить Заказ на эксклюзивного специалиста?
Раздобыть уникальную информацию?
Возможно! А я считаю, что самое интересное для рекрутера начинается именно с работы над вакансией. Есть договор, определены условия. Вперед! Бегом! Быстрее! Еще быстрее!
Пиарские ходы, поиск клиентов — нельзя сказать, что это обязанности рекрутера, но в России рекрутинговые агентства с огромным штатом есть только в миллионниках, и то не во всех. Поэтому консультант по подбору в агентстве — это и пиарщик, и продажник, и маркетолог, и часто сам себе руководитель. Но основная его работа начинается, когда он получает заказ на подбор. Вот здесь у него загораются глаза, и он готов к поиску лучших специалистов. Так и должно быть у человека, который действительно любит свою работу.
С чего начать? С просмотра своей базы, в которой, возможно, найдется подходящий кандидат. Такие базы составляются годами, они-то и есть самое дорогое и ценное у рекрутингового агентства. Если база не помогла, начинаем поиски кандидатов всеми известными и доступными методами: сайты (как бесплатные, так и платные), газеты, доски объявлений, форумы, профсообщества, соц.сети и т.п. Как правило, у компаний, социализирующихся на подборе есть постоянные, проверенные, оплаченные на льготных условиях ресурсы. Подключаем свои связи — у опытного рекрутера очень широкий круг профессионального общения: кадровики, персональщики, топ менеджеры компаний, фрилансеры, работники органов власти, центров занятости. Когда сети раскинуты достаточно широко, в них и начинает попадать разная рыбка, то есть кандидаты на вакансию.
И когда поступили десятки резюме, можно выбирать, анализировать, оценивать. Задача, помним — найти самого соответствующего (а не лучшего — прошу не путать!) требованиям Работодателя. Отобрав тех, кто по резюме максимально соответствует Заявке, рекрутер начинает важнейший этап в работе — оценку кандидата. Это самый трудный, но и самый интересный момент для большинства рекрутеров.
Наша компания провела не одну сотню интервью с соискателями, поэтому я могу сказать, что знаем в этом толк. Но я никогда не скажу, что мы научились оценивать кандидата со 100% достоверностью. Это человек — самое сложное существо во Вселенной, и не надо питать иллюзии по поводу того, что можно забраться в каждый отсек его сознания и подсознания. Иногда и я, и мои подчиненные ошибаемся в оценке кандидата. И как бы неприятно мне было выслушивать претензию от работодателя, за 10 лет работы ни один рекрутер не был наказан за ошибку в оценке кандидата. Наказывать можно за отступление от технологии, за потерю информации, за обман. Но за ошибку в оценке человека — ни в коем случае. Иначе, перестраховываясь, ваши подчиненные начнут отсеивать и хороших кандидатов.
Я хочу рассказать об особенностях различных интервью и дать несколько советов начинающим рекрутерам.
Во-первых, выберете тактику для интервью, здесь важен и кандидат, и должность, на которую он претендует. Если мы интервьюируем менеджера по продажам, то вы будете задавать вопросы так, чтобы он “продавал” свою историю, а если речь идет о творческой профессии, то и вопросы могут быть необычными. Не стоит бояться провокационных вопросов, даже, возможно, “бредовых, сумасшедших”. Например: “Почему футбольные ворота прямоугольные?” Мы смотрим, как человек отреагирует, есть два варианта ответа: либо он выкрутится и даст внятный ответ, либо решит дать такой же сумасшедший ответ (мол, каков вопрос, таков ответ). И то, и другое хорошо.
Во-вторых, стоит продумывать ход интервью заранее, чтобы не возникло паузы, где вы не знаете, что спросить. Составьте себе план, набросайте вопросы, так и вас будет спокойнее, и в глазах кандидата будете выглядеть увереннее. Особенно если вы только начинаете свою карьеру в рекрутинге. Одна из часто встречающихся ошибок рекрутеров — увлечение разговорами, когда обе стороны “забываются” и начинается разговор на волную тему или обсуждение какого-то события. Время идет, вы с кандидатом хорошо поговорили, а что узнали о нем, что оценили? Да почти ничего. Не увлекайтесь!
Во время собеседования рекрутер делает пометки, так он создает атмосферу интереса для кандидата, а также не пропускает важные моменты в собеседовании. Возможно, вы думаете, что и так все запомните, но поверьте, как только кандидат уйдет, вы можете не вспомнить ответы на половину его вопросов. А после 10 собеседований, к концу дня всех перепутаете. К тому же, когда рекрутер отводит глаза на блокнот, кандидат может немного успокоиться, если он нервничает. Все-таки рекрутер должен проявлять человеческие качества, ведь в его интересах, чтобы кандидат раскрылся на собеседовании, он может оказаться профессионалом своего дела, но очень стеснительным — некоторые профессии это допускают.
Большинство собеседований начинается с банального “расскажите о себе”, но это вопрос, который может увести в дебри и дать совершенно бесполезную для вас информацию. Лучше задайте конкретный вопрос: “Вы можете проиллюстрировать примером из собственного опыта, что вы ответственный работник?” Так вы узнаете не только о своем кандидате, но и о его способностях сопоставлять факты. Мой главный совет — задавайте конкретные вопросы. У любого вопроса должна быть цель, он должен выявить качества кандидата, помните это. Не надо задавать вопросов, которые бесполезны и ничего не расскажут вам о качествах соискателя. У нас нет времени на философию. Вопросы типа “Что такое счастье?” здесь абсолютно не уместны (конечно, если вы не принимаете на работу психолога или учителя школы). Поэтому — только конкретные вопросы.
При собеседовании используются разные способы исследования личности: проективные методики, нейролингвистический анализ речи, провокационные вопросы, кейсы и т.д. Каждый рекрутер использует свои методы: кто-то отдает предпочтения анализу позы, кто-то — анализу речи, а кто-то и вовсе прибегает к графологии и физиогномике. Везде есть доля правды и доля ошибки. Нельзя полагаться только на одну методику, необходим комплекс. Все-таки это не точные науки, когда речь идет о человеке, возможны ошибки в понимании его личности. Поговорим немного об этих способах оценки кандидата.
Начнем с менее распространенных, отчасти, возможно, ненаучных. Физиогномика “читает” лица: тут важны и глаза, и уши, и нос, и веки. Чтобы пользоваться физиогномикой, надо не просто изучить этот метод, рекрутер должен быть очень внимателен к чертам лица. Вы же не можете долго и упорно изучать своего кандидата, тут надо уметь мимолетным взглядом проанализировать все, что вам необходимо. Я не расскажу вам обо всех аспектах, которые изучает физиогномика, для этого необходимо изучение специальной литературы, приведу несколько приемов, которыми пользуюсь.
Глаза — самая важная и самая сложная составляющая в физиогномике, которая характеризуется по разным признакам: размер, посадка, профилировка и длина глазных щелей, взгляд, фокусировка, цвет и т.д. Большие глаза свидетельствуют об артистической натуре, общительности, естественности в общении. Люди с такими глазами для рекрутера могут представлять интерес на должности, например, продавцов-консультантов. Если у вашего кандидата глаза на выкате или они раскосые, то помните, что это свидетельствует о человеке целеустремленном, но очень азартном и готовом пойти на риск. Возможно, риск для администратора это не плохо, а иногда даже хорошо, но такое отношение может обернуться катастрофой. Люди с маленькими глазами пунктуальны и обладают твердыми жизненными принципами, но порой они очень ревнивы, потому что на подсознании чувствуют свое несовершенство. Такие люди очень преданны, поэтому работники из выйдут такие же, не стоит бояться, что они подставят своего босса.
Шея. Представляете, на должность вашего телохранителя пришел человек с длинной тонкой шеей. Да еще и в кабинет летящей походкой зашел. Возьмете? Нет! И не потому, что науку физиогномику изучали. Просто сознание ваше увидит несоответствие образа и даст вам сигнал. А человека с открытым, круглым, доброжелательным лицом на контролера возьмете? Скорее нет! Опытный кадровик с порога кабинета диагностирует входящего на соответствие профессии. Конечно, не все верят в такой подход. Во время общения некоторые черты лица в экстремальной ситуации могут нести ложную информацию о человеке, но я же не говорю, что обязательно стоит учитывать все показатели. Чем больше рекрутер изучает человека, не только его поведение, но и черты лица, тем лучше он воспринимает людей и их типы характеров. Поэтому почитайте книги по физиогномике.
Руки — они чаще всего выдают характер, состояние человека на собеседовании, род занятий, возраст и многое другое. Среди наших заказчиков есть директор компании, который в первую очередь смотрит на руки и всегда нам может рассказать о хозяине этих рук. Тонкие длинные пальцы — человек с развитой фантазией, оригинальным мышлением, творческий. Непрактичный, бывает неорганизованный. Я часто наблюдаю такие пальцы у программистов высокого уровня. Широкая рука с короткими пальцами — материалист, иногда скептик, человек конкретных дел, умеет видеть собственную выгоду, не вдается в детали и долгие разговоры. Такие руки встречаются у предпринимателей. Пухлые, среднего размера руки -человек чувствительный, эмоциональный, интриган, ленив, иногда не в меру болтлив.
Посмотрите, в каком положении находятся руки при собеседовании — спокойно лежат, спрятаны под стол, в карманы, теребят что-то, рисуют, трясутся. Оцените, почему именно так ведет себя человек. Если чрезмерно волнуется, предложите ему чашку кофе, улыбнитесь, расскажите смешной случай. Но возможно, он что-то скрывает. Тогда повнимательнее!
О чтении по руке написано много пособий, но я рекомендую книгу Адольфа Деббароля “Тайны руки”, если вы захотите заняться изучением руки для использования в профессиональной деятельности.
Еще одна не самая распространенная практика — обращение к графологии. Это наука, которая изучает подчерк. Не зря Гете писал, что “подчерк связан со всем существом человека, с его нервной системой, поэтому наша манера писать носит на себе такую же несомненную печать индивидуальности, как все, с чем нам приходится соприкасаться”. Рекрутер может обратить внимание, например, на подпись кандидата. Если длина подписи на треть больше длины фамилии, то это говорит о том, что человек ставит себя выше других людей, о честолюбии и завышенной самооценке. Таким людям будет сложно влиться в коллектив, а начальники из них получаются тираничные и лицемерные. Если же наоборот — подпись намного короче длины фамилии — то такие люди излишне скромные. Росчерк также играет свою роль: если он волнистый и падающий, то такие люди обладают дипломатическими способностями, если же росчерк ярко горизонтальный, то такие люди склонны к угождениям. Вертикальные росчерки свидетельствуют о том, что человек не доводит дела до конца. Скрытные люди заканчивают свою подпись резким горизонтальным штрихом. Люди, у которых строка движется вверх, жизнерадостны и оптимистичны. Если наоборот — то такие личности психологически слабые, могут не справиться с эмоциональными нагрузками.
Графология — замечательный диагностический метод, НО, думаю без будущего. По безобразнейшему почерку современной молодежи оценивать их нельзя, пишут они теперь в основном на компьютере. Боюсь, через какое-то время они разучатся писать буквы так, как делали это мы.
Походка, пока — все это немаловажно. То, как человек входит в кабинет, сразу говорит о его намерениях. Если кандидат уверенным, быстрым шагом заходит в кабинет, то это свидетельствует о его желании и амбициях получить данную должность. Неуверенная походка говорит о внутренней неуверенности человека. Это не значит, что он плохой специалист, а лишь показывает, что он либо нервничает, либо у него такой характер. Иногда все дело в кабинете: он небольшой, и человеку не хватает пространства. Пока, в которой человек сидит при интервью, говорит о многом. Положение плеч, скрещивание рук или ног — показатель открытости и заинтересованности. Если кандидат откидывается на спинку стула, то ему стало не интересно или скучно. Возможно, его разочаровала должность, возможно, он не хотел идти на собеседование. Скрещенные ноги или руки означают закрытость кандидата, рекрутер должен попытаться, чтобы к концу интервью, пока соискателя изменилась. Сложнее дела обстоят с мимикой, но зато она является точным отражением эмоций человека, потому что реагирует неосознанно на ту или иную информацию и ее очень тяжело контролировать. Однако рекрутеру не легко уследить за реакцией человека, тут надо быть начеку. Особенно стоит обратить внимание на реакцию кандидата, когда вы говорите с ним об обязанностях и о зарплате. Например, если он начинает поджимать губы, то это означает, что он не доволен. Стоит обратить внимание не только на его внешний вид, но и на его собранность. Если кандидат пришел без документов, это повод задать ему дополнительные вопросы. Когда кандидат заполняет анкету, обратите внимание не только на его подчерк, но и на внимательность в заполнении, а также проверьте его на честность.
Во время собеседования рекрутер проверяет кандидата на профессиональные навыки. Нельзя верить всему, что написано в резюме: просите печатать, составить таблицу, воспользоваться 1С, показать портфолио и т.д. Подготовьтесь и задайте несколько профессиональных вопросов.
Сотрудник может быть на столько многогранен, что никогда не знаешь какие качества поднимут ваш бизнес!
Собственник бизнеса
Не стоит забывать, что даже кандидаты с небольшим опытом работы могут оказаться очень перспективными. Как разглядеть эту перспективу? Опять же учимся задавать верные вопросы. Здесь хорошо подходят проективные вопросы. И хочу особо отметить такие инструменты специалиста по оценке персонала, как проективные методики. Это – организованный особым образом тестовый материал, применяемый для исследования личности в целом или отдельных ее сторон. В основе действия данных методик лежит механизм проекции. Этот механизм описан как процесс приписывания своих чувств, желаний, являющихся неприемлемыми для человека, объекту, находящемуся во вне. Проективные методики являются хорошо замаскированным тестированием, поскольку соискатель редко подозревает о типе психологической интерпретации, которая будет дана его ответам. Ведь мы не разговариваем с человеком о конкретных его качествах, а лишь обсуждаем некоторые предметы и явления. Например, «Как Вы думаете, почему некоторые люди всегда опаздывают на работу?». Отвечая наподобный вопрос кандидат выразит собственное отношение к дисциплине и порядку.
И пусть вопросы заданы о третьих лицах или совсем не относящихся к трудоустройству событиях, но обычно кандидат именно на собственном опыте выстраивает свой ответ. Вы можете попросить описать, как проходит обычный день секретаря. Или спросить, какое у соискателя любимое животное, и какие качества в нём его привлекают. И тогда вы сможете соотнести качества, которые выделяет кандидат у животного с качествами, которые он видит главенствующими в жизни и работе.
Самая известная проективная методика – «Скажи мне кто твой друг, и я расскажу кто ты!». Мы в жизни пользуемся проективными методами, даже не замечая того.
Преимуществом проективных методик являются эффективность для обнаружения скрытых, завуалированных или неосознаваемых сторон личности, универсальность в отношении возрастных категорий (с дошкольного возраста до преклонных лет), простота в выполнении. Многие проективные методики построены на изучении продуктов человеческого творчества (например, дописать предложение, построить башню, нарисовать рисунок, описать событие). Не надо демонстрировать глубокие познания в той или иной сфере.
Использование проективного интервью в самом начале тестирования расслабляет пациента и позволяет специалисту наладить с ним своеобразный контакт.
Конечно, серьёзной проблемой для Вас может оказаться субъективность интерпретации, так как мы сами, имея набор определённых личностных качеств, проецируем их на людей и ситуации. Поэтому начинающим лучше пользоваться готовыми методиками с описанной подробно интерпретацией. Рекомендую при подготовке к собеседованию использовать готовые шаблоны из книги Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час», «Искусство подбора персонала: Нестандартные подходы к оценке кандидатов»
Ещё один метод, который часто используют психологи в работе с детьми, относится к методикам изучения продуктов творчества, это рисуночные тесты. Мы просим кандидата набросать рисунок. Здесь рекрутер решает, что будет рисовать кандидат: это могут быть три дерева или дом, дерево и человек, а можете и вовсе попросить изобразить начальника. Здесь неважно, насколько хорошо рисует человек, всё наше внимание падает на интерпретацию. Рисунок – это для рекрутера скрытая карта отношения к жизни кандидата. Здесь важно обращать внимание на нажим линий, на цвета, которые используются в рисунке, на фигуры. Ниже приведена таблица, которая отражает значение цветов.
— | ЦВЕТ | + |
любовь, страсть, вдохновение | КРАСНЫЙ | агрессия, ненависть, опасность |
разум, дисциплина, порядок, верность | СИНИЙ | безумие, иррациональность |
открытость, активность, свобода, слава, сила | ЖЕЛТЫЙ | ревность, зависть, жадность, лживость, мания, бред |
зрелость личности, радость, энергия, сила | ОРАНЖЕВЫЙ | вытесняет другие цвета, страсть борьбы и войны |
витальное начало, рост, надежда | ЗЕЛЕНЫЙ | яд, болезнь, незрелость |
равновесие, мистика, сокровенное знание, покаяние | ФИОЛЕТОВЫЙ | внутреннее беспокойство, тревога, отречение, меланхолия |
материнство, плодородие, земля | КОРИЧНЕВЫЙ | грязь, гной |
достоинство, торжественность | ЧЕРНЫЙ | смерть, траур, грех |
чистота, гармония | БЕЛЫЙ | приведение, траур |
СЕРЫЙ | неясность, туман, депрессия |
Как вы уже могли заметить, что почти все цвета обладают двойственностью. Всё зависит от того, что именно он раскрасил в этот цвет. И вообще нужно владеть общей логикой анализа, которая позволяет правильно сопоставлять все показатели. По этому вопросу написаны десятки книг, почитайте хотя бы несколько из них, чтобы понять азы психологической оценки людей через рисунок. Это не только полезно, но и очень интересно. А также можете провести такой тест с вашим возлюбленным: попросите его изобразить вас на бумаге предельно реалистично, тогда вы увидите, каким видит он вас и какие у него намерения на ваш счёт.
Разберём на примере, как могут интерпретироваться рисунки. Предположим, что мы попросили нашего кандидата нарисовать дом. Итак, давайте посмотрим, что дом может рассказать нам о человеке.
Форма дома | Интерпретация |
низкий дом | Человек очень устал, и ему требуется отпуск. |
городской дом | Весьма сложный характер. Чаще всего такие люди замкнуты и сосредоточены на собственных проблемах. |
дворец, замок | Человек отличается несерьёзностью к делу, легкомысленностью. Не стоит взваливать на такого человека руководящие обязанности и большой груз ответственности. |
большой деревенский дом | Человеку необходимо заняться жилищным вопросом. Если человек холостой, то, возможно, в душе он нуждается в любви и домашнем очаге. |
дом за высоким забором | Чем непроходимее, неприступнее забор, тем человек более замкнутый в себе. Если же забор состоит из кустов, цветов, то такой человек общительный и доверчивый. |
В очередной раз повторюсь, что не стоит игнорировать кандидата, если вам не понравился его рисунок. Всё это психология, которая требует индивидуального подхода и не всегда поддаётся чёткой интерпретации. Поэтому не стоит быть категоричным.
Несколько слов о том, в какое время назначать интервью. Конечно, всё зависит от удобства как со стороны рекрутера, так и со стороны кандидата. Но всё же на некоторые профессии стоит ввести для себя правило, когда проводить собеседование с кандидатом. Пусть никто не обижается, но зачастую рабочие специальности ассоциируются с любителями выпить. Чтобы избежать недоразумений, назначайте кандидатам на такие должности собеседования утром (желательно понедельника), дабы лишний раз удостовериться, что ваш соискатель не относится к числу стереотипов. А вот способ проверки, рассказанный мне известным российским физиологом, кандидатом биологических наук, Ринадом Минвалеевым. Поставьте в кабинете на видном месте бутылку со спиртным и понаблюдайте за реакцией кандидата – человек зависимый от спиртного будет обращать на неё внимание довольно часто, поглядывать, беспокоиться, а возможно и просто остановит на ней взгляд. Человек, равнодушный к спиртному может пошутить или просто оставить без внимание стоящий у вас предмет.
Для выявления вредных привычек мне ещё нравится расспрашивать собеседуемого об отдыхе – вечерами, в выходные, в отпуске, об увлечениях. По роду занятий можно оценить насколько здоровый образ жизни ведет человек.
Как ещё можно диагностировать здорового энергичного человека (а ведь практически все работодатели хотят именно такого)?
– Рукопожатие – крепкое, активное или вялое;
– Походка – уверенная, энергичная или шаркающая, ноги еле волокущая;
– Осанка – прямая спина, человек легко держится или постоянно на что-то опирается, разваливается в стуле;
– Голос – громкий, чистый или скрипящий, очень тихий, сиплый;
– Темп речи – средний, быстрый или заторможенный;
– Выражение лица – бодрое, «искорки в глазах», улыбка, приветливость или тяжелое, недовольное, с опущенными вниз уголками губ;
– Кожа – здоровый цвет, хорошее состояние, отсутствие темных кругов и мешков под глазами или отёки, сероватость;
– Состояние волос – упругость, блеск;
– Глаза, веки – широко открытые, ясные, подвижные или прикрытые, как бы дремлющие.
В любом случае, посмотрите внимательно на человека, и вы сможете оценить его энергичность и работоспособность. Конечно, вы не доктор, но наблюдательность и интерес помогут в вашей работе.
В XXI веке новые технологии привели нас к тому, что собеседования могут проходить заочно,
с помощью Skype и других программ. Рекрутеру в данной ситуации приходится максимально напрягать все свои навыки психолога и оценщика. Искажение картинки, звука, отсутствие изображения во весь рост – всё это работает не на рекрутера. Все помехи, которые встают на пути рекрутера, могут отразиться на качестве проделанной работы. Винить в этом специалиста совсем не стоит, а также не стоит поручать такие собеседования новичкам. Здесь необходим опыт и дополнительный контроль со стороны руководителя.
Существует множество тестов, опросов и других психологических методов оценки человека. Пользоваться ими или нет – ваш выбор. Разумеется, с опытом каждый метод обрастает индивидуальными особенностями рекрутера. Единственный совет – всегда максимально уважительно относитесь к кандидату, оставайтесь человеком, все мы люди, которым свойственно иногда нервничать и ошибаться.
Иногда кандидаты могут слишком эмоционально повести себя, получив отказ. Рекрутер должен быть готов к любому поведению соискателей. В нашей практике был не один случай, когда кандидаты неадекватно относились к отказу. Было письмо от молодой девушки: «Я разберусь, и вашу контору прикроют», кто-то ссылается на трудовой кодекс. Понимая недовольство непрошедших по конкурсу кандидатов, мы лишь терпеливо можем сказать следующее. – Мы не государственная организация, не центр занятости, где каждому безработному в обязательном порядке предоставляется бесплатно всесторонняя помощь и поддержка. Мы частная компания, работающая исключительно на запросы работодателя. Возможно, это звучит эгоистично и цинично, но мы работаем для тех, кто нам платит. И только в рамках существующего законодательства, совмещая интересы как работодателя, так и соискателей. По другому – невозможно.
Меняйтесь раньше, чем Вас заставят это сделать!
Джек Уэлч
Последние несколько лет мы регулярно из всех источников слышим термин «инновация». Сначала он был применим к техническому прогрессу, научным разработкам, но со временем стал использоваться более широко. Сейчас стало модно использовать в своей речи «инновационный менеджмент», «инновационный подход к подбору персонала». Так что же такое инновация в нашем бизнесе?
Инновационные менеджеры в управленческом консультировании (а именно такой услугой является рекрутинг) в своих целях отчасти пересекаются с пиарспециалистами: и те, и другие стремятся максимально обеспечить конкурентоспособность своего заказчика (фирмы), борются за своих клиентов. Но если пиарспециалист создаёт положительный имидж, то менеджер по инновациям должен не просто создать имидж, но и следить за нововведениями, обеспечивать эффективную работу предприятия, используя инновационные технологии.
Сегодня уже нельзя назвать интернет инноваци-онной технологией (именно поэтому я не пишу «интернет» с большой буквы), но в работе рекрутингового агентства использование интернет-среды не так давно вошло в практику. Мне бы хотелось уделить внимание социальному рекрутингу, т.е. рекрутингу, который осуществляется путём использования социальных сетей, блогов, различных информационных сайтов. И вообще стоит ли использовать все эти технологии?
Сначала определим площадку, которая у нас есть для работы. Это:
Сайты объявлений
Социальные сети: ВКонтакте, Facebook, Google+
Блоги
Твиттер
Всем известны те или иные площадки, где можно разместить свои объявления. Однако есть сайты, которые известны не каждому кандидату. Существуют специальные профессиональные социальные сети: linkedin, Профессионал.ру. Они специализируются именно на информации о людях, вакансиях, новостях и другой ценной информации, которая помогает профессиональной деятельности. На них достаточно большая база соискателей, с помощью которой можно искать себе кадры. Разумеется, там больше кандидатов на должности в крупных городах (в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве и т.д.). Хотя в нашей практике есть примеры, когда именно эти сайты помогали нам в достижении результатов: там мы нашли менеджера-технолога со знанием иностранного языка. Но вакансии, которые там размещены, относятся к менеджерам среднего звена, топ-менеджерам. Такие же вакансии следует искать на headhunter.ru, superjob.ru – здесь вы вряд ли найдёте рабочих, токарей, слесарей. В основном, менеджеры среднего и высшего звена.
В Великом Новгороде около 15 работных сайтов и досок объявлений, где есть возможность размещать информацию о вакансиях. Среди работных сайтов есть как платные, так и бесплатные. Все они имеют одинаковую структуру, где информация о профессии ограничена условиями, требованиями, обязанностями. Здесь никак нельзя выделиться, только если оплатить более престижное место на сайте. Такие интернет-площадки подходят для любых вакансий: некоторые из них ориентированы на массовый подбор, на вахту, на топ-менеджеров. Однако в любом случае рабочие профессии искать в интернете сложно, попросту кандидаты на эти должности не пользуются ежедневно интернетом. Для рабочих профессий, возможно, действеннее оказываются доски объявлений. Здесь круг охвата людей масштабнее: на таких площадках размещаются не только вакансии, но и различные объявления, поэтому те, кто зашёл купить машину, расскажут другу, который ищет работу, что требуется таксист.
Всё перечисленное выше пусть и банально, но в провинции остаётся самым эффективным способом. Сайты объявлений в Великом Новгороде играют первостепенную роль. Где ещё можно размещать информацию? Конечно же, это социальные сети: ВКонтакте, Facebook, Google+. Мы совсем недавно начали размещать информацию о вакансиях ВКонтакте. У нашей компании есть своя группа, где мы публикуем актуальные вакансии. Сказать, что это действенно всегда, я не могу. У нас был опыт поиска через ВКонтакте кандидата, когда мы искали специалиста для Санкт-Петербурга и нашли. Социальные сети эффективны, когда речь идёт о молодёжи, которая более активна в социальных сетях. На мой взгляд, со временем всё-таки даже в провинциях социальные сети станут чаще использоваться.
Иногда мы обращаемся в социальные сети, когда наш кандидат пропадает, не отвечает на звонки, тогда мы хотя бы можем проверить, появляется ли человек в сети, всё ли с ним в порядке. Также иногда пишем сообщение в ВК, если не можем найти e-mail или телефон – такое бывает, конечно, крайне редко.
Такие площадки, как Твиттер и блоги, у нас развиты крайне слабо. Если Твиттер у нашей компании имеется, то блоги – дело будущего. На перспективу Твиттер, по-моему, может стать местом поиска кадров. Размещение вакансий с хэштегом города или вакансии может быть очень удобным. Также выгодно размещать новости в Твиттере с пометкой #новгород, потому что пользователей микроблогинга становится только больше. Думаю, в столицах это уже развито, и мы стараемся не отставать.
Блог может стать помощником не только в поисках кандидатов, но и в пиаре своей компании. Если добросовестно вести блог, писать интересные заметки, связанные с рекрутингом, то народ постепенно привыкнет читать вас и, возможно, станет вашим заказчиком. Признаюсь, для меня это процесс достаточно сложный и трудоёмкий, пока просто не хватает времени.
Кто повторяет старое и узнает новое, тот может быть предводителем.
Конфуций
Несмотря на то, что интернет предоставляет огромные возможности для оперативного, массового, недорогого поиска работников, всё же он имеет и ряд минусов. На интернет-площадках объявления жёстко регламентируются, так как на всех работных сайтах есть графы, которые обязательны для заполнения: название вакансии, требования, обязанности, условия. Если же мы размещаем информацию на доске объявлений, то те же параметры и здесь должны фигурировать.
И для поиска рабочих специальностей мы можем использовать другие методы. Мы ещё не забыли, что есть такие объявления, которые развешиваются на остановках, подъездах. Отрывные листочки ещё не канули в прошлое. Чтобы вас повеселить, ниже представляю смешные объявления, и становится ясно, что несколько слов о том, как составлять объявление, сказать нужно.
Пожалуйста, если вы составляете объявление, дайте его прочитать кому-нибудь, пусть он свежим взглядом оценит ваш текст, нет ли в нём двойного смысла. Текст объявления должен быть максимум информативным, но не растянутым на десятки строк.
Из нашего опыта могу сказать, что у нас печатные объявления не имеют большой эффективности, потому что уже через день оно не висит на том месте, где мы его повесили. Хотя рабочие профессии целесообразно искать именно таким способом – стоит помнить об этом.
Ключ к успеху – сделать привычкой всей жизни делать то, чего вы боитесь.
Винсент Ван Гог
На форумах часто читаешь вопрос, а не уйдёт ли рекрутинг в прошлое? Рекрутинг – нет. Рекрутинговые агентства – возможно. Часть работы возьмут на себя специализированные работные сайты, функции оценки кандидата частично могут быть заменены тестированием в режиме online прямо на сайте предприятия. Подобное тестирование есть уже сейчас в ряде крупных компаний, например в Сбербанке. Удобно это и работодателю и кандидату. Работодатель делает первичный отсев по заданным критериям, а соискатель прямо из дома может, оценив свой уровень, принять решение, отправлять ему резюме на должность или нет. Но специалисты по подбору персонала были и будут всегда, потому что во взаимоотношениях с персоналиями нельзя автоматизировать всё. В Великом Новгороде рекрутинговые агентства будут полезны малым и средним предприятиям, которым часто не хватает собственных сил в поиске сотрудников, предпринимателям.
При поиске редких специалистов рекрутинг зачастую просто необходим. Воспользуются им и компании, открывающие филиалы в других городах, т.к. незнание специфики местного рынка труда может привести к серьёзным проблемам при запуске предприятия. К тому же нельзя убирать со счетов и такие сопутствующие услуги рекрутинга как: мониторинг рынка труда, аудит кадровой документации, обучение вновь нанимаемых сотрудников, консультирование в вопросах управления персоналом – рекомендации по мотивации сотрудников, оценка компетенций работников на разных должностях, разработка внутренних регламентов и стандартов, оценка психологического климата в коллективе.
Наших сотрудников приглашают читать лекции в университетах, рассказывать о профессии рекрутера, о его обязанностях, сложностях, о самом процессе подбора персонала. И могу сказать, что молодёжь хочет работать в HR-среде. Им это интересно. В нашей компании мы помогаем, обучаем, предлагаем стажировки, потому что хотим иметь квалифицированные кадры и способствовать формированию профессиональной бизнес среды в нашем городе. Возможно, кто-то из сегодняшних студентов придёт к нам работать.
Напоследок несколько советов начинающему рекрутеру. Хотя эти советы могут быть полезны и не только рекрутеру.
- Постоянно повышайте квалификацию, черпайте знания, читайте.
- Будьте умнее и хитрее! Рекрутер не может быть специалистом в любой области, начиная сферой продаж, заканчивая радиотехникой. Поэтому рекрутеру приходится выискивать различные способы, чтобы не показать своей некомпетентности. Разумеется, чтобы проверить профессиональную пригодность, можно подготовить заранее тесты, вопросы с ответами, на которые кандидат отвечает, а в остальном сосредоточиться на оценке личностных качеств.
- Будьте тревожным в хорошем смысле слова, всегда оставайтесь любознательным.
- Не забывайте отдыхать! Вы же не хотите «перегореть»? А так бывает, когда вы всегда погружены в работу. Вас хватит лет на пять, не больше.
- Будьте мобильны.
- Сохраняйте веру в себя, даже когда в Вас никто не верит
«Я стараюсь читать больше – книги по подбору персонала, книги по психологии. Черпаю оттуда что-то новое и пытаюсь потом применить это на практике. Всё-таки важна не только теория, а именно практическое применение. Чем больше будет деятельности, тем больше появится опыта, у рекрутера со временем появляется неведомая интуиция», – делится своими мыслями Кухарева Р.В., рекрутер ООО «Бизнес Персонал».
Что я хотела всем этим сказать?
Во-первых, я считаю, что молодые люди, прочитав это пособие, решат для себя, хотят ли она стать рекрутерами или менеджерами по персоналу. А также для начинающих я обозначила рамки обязанностей рекрутера. Теперь вы понимаете, с чем будете иметь дело, если выберете данную профессию.
Во-вторых, для соискателей здесь тоже есть польза. Теперь, когда вы будете искать работу, вы будете осознавать, как вести себя с рекрутером. И вообще для чего он нужен и какие у него обязанности перед вами и перед работодателем.
В-третьих, работодатели, вы знаете, на что можете рассчитывать, обращаясь в рекрутинговый центр.
Все эти аспекты я постаралась включить в небольшое по объёму пособие, которое не претендует на роль учебника, оно должно было доставить при чтении вам удовольствие. Конечно, надеюсь, что вы почерпнули и что-нибудь полезное.
Закончить хочется словами Стива Джобса – человека, который по праву может считаться творцом своей судьбы, своей жизни, своей карьеры. «Мы находимся здесь, чтобы внести свой вклад в этот мир. иначе зачем мы здесь?»
Что вы делаете для осуществления своих планов и желаний?